《蓝色能力训练：课程开发与教学设计技巧》

【课程对象】企业内部培训师、核心技术岗位员工、业务精英、管理人员

【授课方式】教授演讲、互动分析、问题讨论、工具应用和实战演练相结合

【课程背景】一个技术骨干和优秀的管理者更应该是一个优秀的培训师， 人才的培育和训练是企业的当务之急，但传统的“走出去”或“请进来”的培训方式要么“水土不服”，要么“基因不对”。
优秀人才卓有成效的工作，是企业快速成长的根本，而优秀人才和经验的复制则是企业永续发展的核心，如何破解优秀人员的缺乏？如何让企业的核心技术、核心理念、核心DNA得以传承和复制？
这都要求企业拥有自己的造血功能，拥有人才复制与培养的能力，让优秀人才成为企业经验传承的种子，成为企业内部优秀的培训师。
如何将优秀人才的经验进行总结、梳理、沉淀、升华和有效传播，是企业最有战略性的投资。
但企业内部培训师如何梳理沉淀自己的经验开发成课程，如何开发和设计有着企业特色，聚焦绩效提升的有针对性的课程，化艺术为技术，这是我们这堂课程将要解决的问题。

【课程收益】
一、帮助培训师总结和梳理自己的经验，变成有价值的课程；
二、掌握系统的方法与工具，学会快速有效的开发课程；
三、学会通过课堂教学方法的运用来调动学员的学习兴趣与参与程度；
四、了解成人学习的特性，并制定标准的教学策略；
五、提升培训师结构化思维能力；
六、优化与提升现有课程；
七、培养企业培训师正确认知，提升基本素能。

【课程大纲】
第一章、培训师个人素能提升
一、职业生涯的四重角色跨越
二、从传统教育转向职业培训
三、企业培训师能力三原色
四、知识库的升级换代
1、变零散性学习为系统性学习
2、变垃圾场为武器库

第二章、课程开发与内容设计
一、开发前的调研工作
1、培训需求分析三个层面：组织分析、职务分析、人员分析
2、培训需求分析六项方法
3、调研的对象：组织者、学员、领导、有经验者
4、培训三维度：专业知识&操作技能&工作态度
二、因岗位经验确定课程开发方向
1、岗位核心任务分析
2、任务流程分解
3、活动能力分解
4、过往经验分析
三、课程开发六步成章法
1、设立标准
2、确定目标
3、设置内容
4、集成结构
5、设计课件
6、教学检验
四、定位课程选题
1、课程选题四个标准
2、优化培训课题的两个基本要素
3、课程价值体现
五、描述学习目标
1、培训对象分析
2、学习内容分类
3、如何设定可评估的学习目标
六、组织课程内容
1、全脑思维训练
Ø 发散性思维训练
Ø 分类与归纳思维训练
Ø 演绎与延伸思维训练
2、思维梳理工具应用
3、围绕教学目的梳理课程内容
演练：课程内容梳理训练
@工具辅导：一分钟做好一个PPT
七、选择教学素材
1、素材的六大来源
2、素材的辨别与取舍

第三章、培训师结构化思维训练与课程亮点提炼
一、从零散亮点到整合思维
案例：职业经理人常犯的11个错误
二、四种结构化思维工具
1、以时间顺序构筑知识体系
案例——递进结构：团队文化培育四步
2、以空间顺序构筑知识体系
案例——层级结构：员工守则
3、以比较关系构筑知识体系
案例——对比结构：企业家与经理人的区别
5.4 以心智模式构筑知识体系 
案例——雷达结构：360领导力模型
演练：结构化思维训练
三、课程华彩提炼能力训练
1、知性华彩——让课程有料
2、理性华彩——让课程有道
3、感性华彩——让课程有情
4、乐性华彩——让课程有趣
演练：从视频素材中提取事中之理

第四章、培训全程教学设计
一、课堂教学之专业方法
1、教学目的决定教学方法
2、说明——演示教学法
Ø 以实物说明
Ø 以图表解析
演练：培训师的图表基本功训练
3、探讨——案例教学法
Ø 案例的三种形态
Ø 案例教学四项标准
演练：迷你案例讨论——该不该开除阿强
4、趣味——游戏教学法
Ø 课堂游戏三种形态
Ø 课堂游戏三大误区
演练：培训课堂游戏
2.4 巩固——实操教学法
案例：人类资源培训教材
二、认知学习行为
1、成人学习特征
2、培训教学四冲程
3、学员习性解析
演练：学习风格测试与解析
4、因学习风格匹配教学方法
5、我们怎样学习
Ø 程序性知识与陈述性知识
Ø 专家思维与初学者思维之不同
Ø 信息是怎样被过滤的
Ø 短期记忆与长期记忆
三、制定标准教学流程
1、学习准备
Ø 动机激发
Ø 经验关联
2、教学组织
Ø 讲解陈述
Ø 展示示范
Ø 练习演练
Ø 评价发布
3、回顾强化
Ø 内容回顾
Ø 效果评估
Ø 行动计划

第五章、课程开发成果呈现设计
一、制定课程大纲
二、制定课程设计蓝图
三、制作标准教案包
四、标准主课件的制作
1、设计课件的基本要求
2、第Ⅰ代课件：文字式 
3、第Ⅱ代课件：插图式
4、第Ⅲ代课件：图表式 
5、第Ⅳ代课件：声画式
五、教师手册撰写五要素